Karriere heute. In manager magazin, von Elke Eller.

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Karriere heute

Unsere Arbeitswelt verändert sich, unsere Vorstellung von Karriere auch. Nur scheint das in vielen Führungsetagen und Personalabteilungen noch nicht angekommen zu sein. Höchste Zeit, das zu ändern.

Rasante Technologiesprünge, sich ständig wandelnde Ansprüche an die Arbeitswelt und agiler Unternehmensstrukturen lassen die früher klar abgesteckten Jobanforderungen unscharf werden. Die einzig richtige Qualifizierung, das klar umrissene Arbeitsplatzprofil und das eindeutig definierte Aufgabenspektrum gibt es nicht mehr. Die Folge: Die klassische Schornsteinkarriere erodiert. Anzeichen dafür gibt es zur Genüge. Nehmen wir die meist hoch qualifizierten und viel beachteten Millennials: Erfahrene Personaler wissen nur zu gut, dass sie in puncto Karriere vor allem auf eins vertrauen: auf sich selbst. Firmen oder deren Führungskräfte sind für sie nur dann attraktiv, wenn sie ihnen ermöglichen, im Job einen sinnvollen Beitrag leisten, wenn das Gehalt stimmt und die Freizeit nicht zu kurz kommt.

Elke Eller ist Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager und Mitglied im Vorstand der TUI Group. Außerdem ist sie Mitglied des Aufsichtsrats der Nord/LB. Zuvor war sie in leitenden Positionen im Volkswagen-Konzern sowie für Gewerkschaften und gewerkschaftsnahe Stiftungen tätig.

 

Millennials verstehen lernen

Kommt ein Arbeitgeber dem Verlangen nach Selbstbestimmtheit im Aufgabenumfeld und den gewünschten Freiheitsgraden nicht nach, sind die guten Kräfte schnell wieder weg. Young Professionals wollen ihre berufliche Zukunft selbst in die Hand nehmen und ihre Karriere nicht von vermeintlich schlechten unternehmerischen Entscheidungen abhängig machen, die sie selbst nicht beeinflussen können. Da kann ein Unternehmen noch so sehr mit einer frisch gestylten New-Work-Atmosphäre winken: Ihre Zukunfts- und Karriereplanung werden die Millenials deshalb nicht verändern.

Gute Mitarbeiter kennen ihren Marktwert und erwarten heute mehr vom Arbeitsleben, als sich mit gradlinigen Lebensläufen in einem homogenen Machtgefüge hochzudienen. Der mühsame Aufstieg innerhalb der Hierarchie scheint einer sinnvollen Einteilung von Arbeit immer mehr entgegenzustehen. Und das nicht nur bei den Nachwuchstalenten.

 

Karriere als Gegenentwurf zu Hierarchie

Auch das Mittelmanagement versucht sich zunehmend aus dem vorgezeichneten Karrierekorsett zu lösen. Hier besteht immer häufiger der Wunsch danach, persönliche und berufliche Entwicklung besser unter einen Hut zu bringen, ohne dabei gleich einen Karriereknick fürchten zu müssen. Viele Unternehmenslenker sehen diese Entwicklung jedoch nicht – und antworten mit den alten Rezepten idealtypischer Laufbahnvorstellungen.

So bieten sie etwa Teilzeit ausschließlich für Positionen an, die das berufliche Abstellgleis bedeuten, auch Co-Leadership ist für sie noch ein Fremdwort. Vielerorts dominiert die alte Hierarchie, alternative Jobmodelle sind bestenfalls Einzelfälle. Fortschrittliche Unternehmen hingegen haben die Teilzeitfalle längst abgeschafft und arbeiten mit unterschiedlichen Tandemmodellen – auch in der Führung.

Während einer Flugreise ist es wichtig, den Bewegungsmangel auszugleichen. Denn unangenehm geschwollene Beine sind nur eine der möglichen Folgen. Im Ernstfall kann dadurch sogar eine Thrombose entstehen. Reisestrümpfe können für spürbar leichtere Beine sorgen und dem Reisethromboserisiko vorbeugen.

Wie wenig sich Karriere heute noch entlang von Hierarchien bewegt und wie stark sie stattdessen zu deren Gegenentwurf wird, hat kürzlich auch der Frauen-Karriere-Index in einer Erhebung festgestellt. Demnach definieren Vertreter der Generation Y und Frauen ihre Vorstellungen sowohl von Unternehmen als auch von Karriere ähnlich. Beide möchten sich im Unternehmen persönlich entwickeln, unter der Voraussetzung, dass sie möglichst transparent, flexibel und selbstbestimmt arbeiten dürfenn. Das heißt für die Unternehmen, dass sie ihre Mitarbeiter darin unterstützen sollten, sich entlang ihrer persönlichen Ziele zu entwickeln, anstatt sie über viele entbehrungsreiche Jahre die Leiter hochklettern zu lassen.

Wenn es nun aber nicht mehr darum geht, einfach nur Stellen auf den verschiedenen Hierarchiestufen zu besetzen und die perfekt passende Person für einen konkreten Job kaum noch zu finden ist, was muss dann die Führung tun? Dieser Entwicklung wird noch immer viel zu wenig Priorität eingeräumt. Unsere Mitarbeiter sind das Kostbarste, was wir haben – und das sollten sie täglich spüren in der Form, wie wir sie weiterentwickeln und auf ihre Lebensentwürfe und Wertvorstellungen eingehen.

 

Karriere neu definieren

Dieser Punkt betrifft alle Fachbereiche gemeinsam. Es darf daher innerhalb des Unternehmens keine Wahrnehmungsdiskrepanzen geben, wenn es um die neue Definition von Karrieren geht. Leider sieht es im Führungsalltag häufig so aus, dass das Management der festen Überzeugung ist, alles für die individuelle Entwicklung seiner Mitarbeiter zu tun. Geht man dann allerdings in die Fachbereiche, gibt es deutliche Unterschiede zwischen den Wünschen der Mitarbeiter und denen des Unternehmens. Hier braucht es ein gemeinsames Verständnis, wie neue Karrierepfade entlang von Mitarbeiterpotenzialen, zeitlicher Verfügbarkeit und technologischen Anforderungen entwickelt werden können. Dabei braucht es mehr Optionen als nur die Wahl zwischen Auf- oder Ausstieg. Wer so denkt, wird Schwierigkeiten haben, seine Mitarbeiter mittel- und langfristig zu binden. Dabei bleibt unbestritten, dass eine Karriere durchaus aufwärts geht. Wer die entsprechenden Ambitionen hat, sich über zeitlichen Einsatz und Aufgabe im Klaren ist, kann auch in Zukunft viel erreichen.

 

Neue Ansätze anbieten

Die Führung sollte allerdings auch dafür sorgen, dass seitwärts verlaufende Karrierebewegungen möglich sind. Manche Konzerne schaffen dafür Zeiten, in denen Mitarbeiter in Aufgaben und Projekte eingebunden werden, die nichts mit ihrer Kerntätigkeit zu tun haben, ihnen aber die Möglichkeit bieten, sich eine gewisse Zeit auf andere Dinge als ihre Karriere zu konzentrieren. Der klare Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass er Mitarbeiter, die gerade andere Prioritäten setzen, nicht verliert.

Solche Ansätze funktionieren allerdings nur, wenn sie nicht aus der alten, hierarchischen Denke heraus adressiert werden. Die Führung sollte vielmehr neuartige Karriereszenarien selbst vorleben und transparent machen, mit welchen Fähigkeiten jenseits der herkömmlichen Qualifikation Karrieren künftig denkbar sind.

Die ausschließliche Fokussierung auf die Schornsteinkarriere als einzigen Weg nach oben wird Unternehmen mehr und mehr in die Sackgasse führen. Zu vielfältig und individuell sind aktuelle Aufgabenfelder, neue technologische Anforderungen und nicht zuletzt die Lebenspläne der Mitarbeiter selbst. Wer Kampf um die besten Köpfe im Spiel bleiben will, sollte das beherzigen. Andernfalls werden immer mehr Mitarbeiter dazu übergehen, ihre Bedürfnisse außerhalb der Firma zu befriedigen und anderswo Erfolgserlebnisse zu suchen. Dann war es das mit der Karriere – und zwar für die Arbeitgeber.

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